- 1. Das Konzept der lateralen Führung
- Rollenklarheit und Erwartungsmanagement: Definition der eigenen Position im Spannungsfeld zwischen Fachaufgabe und Führungsverantwortung.
- Machtquellen jenseits der Hierarchie: Nutzung von Expertenwissen, Informationsvorsprung und Sympathie als Steuerungsinstrumente.
- Die Säulen der Führung: Verständnis für die drei Kernbereiche Vertrauen, Verständigung und gemeinsame Vision.
- 2. Vertrauen als Währung der Zusammenarbeit
- Beziehungsmanagement: Gezielter Aufbau von belastbaren Arbeitsbeziehungen zu kritischen Stakeholdern.
- Integrität und Zuverlässigkeit: Wie das Vorleben von Werten die Akzeptanz der Projektleitung im Team stärkt.
- Psychologische Sicherheit: Schaffung einer Atmosphäre, in der Fehler offen kommuniziert und Probleme konstruktiv gelöst werden.
- 3. Kommunikation und Überzeugungskraft
- Interessenorientiertes Argumentieren: Den Nutzen der Projektaufgabe für die jeweiligen Teammitglieder und deren Linienvorgesetzte verdeutlichen.
- Fragetechniken zur Steuerung: Einsatz von zirkulären und lösungsorientierten Fragen, um das Team zur Eigenverantwortung zu führen.
- Storytelling im Projekt: Vermittlung der Projektziele durch packende Visionen statt durch trockene Kennzahlen.
- 4. Verhandeln auf Augenhöhe
- Das Harvard-Konzept in der Praxis: Trennung von Mensch und Sache sowie die Konzentration auf Interessen statt auf Positionen.
- Ressourcen-Verhandlungen: Strategien für das Gespräch mit Linienvorgesetzten um Zeitkontingente und Prioritäten.
- Umgang mit "Nein"-Sagers: Techniken zur Einbindung von Skeptikern und zur Auflösung von Blockaden.
- 5. Gruppendynamik und Teamentwicklung
- Phasen der Teambildung: Gezielte Steuerung von Forming, Storming, Norming und Performing in der Projektarbeit.
- Rollen im Team erkennen: Nutzung der individuellen Stärken nach Modellen wie Belbin zur Optimierung der Zusammenarbeit.
- Identifikation stiften: Methoden zur Entwicklung eines "Wir-Gefühls" bei räumlich oder fachlich getrennten Teams.
- 6. Konfliktmanagement in der Matrix
- Frühwarnsysteme: Anzeichen für verdeckte Konflikte und Widerstände zwischen Projekt- und Linieninteressen erkennen.
- Mediations-Tools für Projektleiter: Moderation von Klärungsgesprächen bei fachlichen Unstimmigkeiten oder persönlichen Differenzen.
- Eskalationsstrategien: Wann und wie die nächsthöhere Hierarchieebene einbezogen werden muss, ohne die eigene Autorität zu schwächen.
- 7. Selbstführung und persönliche Wirkung
- Präsenz und Körpersprache: Die Wirkung des Auftritts in Meetings und bei Präsentationen reflektieren und optimieren.
- Resilienz im Spannungsfeld: Strategien zum Umgang mit dem Druck, verantwortlich zu sein, ohne direkt durchgreifen zu können.
- Zeit- und Selbstmanagement: Prioritätensetzung zwischen operativer Facharbeit und der notwendigen Führungszeit.
- 8. Die Praxis-Werkstatt: Das "Stakeholder-Mapping"
- Analyse des Projektumfelds: Erstellung einer grafischen Übersicht aller relevanten Personen und deren Einfluss sowie Einstellung zum Projekt.
- Fallberatung: Bearbeitung einer konkreten, schwierigen Führungssituation aus dem Alltag der Teilnehmenden mit Feedback der Gruppe.
- Aktionsplan: Entwicklung einer individuellen Strategie zur Gewinnung von Schlüsselpersonen für die nächsten Projektschritte.
LernzieleDie Teilnehmenden erlernen die grundlegenden Mechanismen der lateralen Führung, um Projektteams auch ohne direkte Weisungsbefugnis zielorientiert zu leiten. Ziel ist es, durch geschickte Kommunikation, den Aufbau von Vertrauen und klare Zielvereinbarungen die Kooperationsbereitschaft aller Beteiligten sicherzustellen.
Zielgruppen- Projektleiter und Teilprojektleiter: Personen, die fachlich verantwortlich sind, aber keine Disziplinargewalt über die Teammitglieder haben.
- Product Owner und Scrum Master: Akteure in agilen Umgebungen, die Teams durch Moderation und Coaching statt durch Anweisung führen.
- Stabsstellen und Referenten: Fachkräfte, die abteilungsübergreifende Themen vorantreiben und auf die Zuarbeit anderer angewiesen sind.
- Schnittstellenmanager: Personen, die zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen oder externen Partnern koordinieren.
- Nachwuchskräfte in Matrixorganisationen: Zukünftige Führungskräfte, die den Aufbau von Einfluss jenseits der Hierarchie erlernen möchten.
